Domingo é um dia incrível. A jornada da Adventures tem sido forte. Nem sempre consigo mas, quando é possível, adoro usar os domingos para ler, estar perto da família, trabalhar um pouco, com o objetivo de me organizar para a semana, e principalmente usar a mente fresca para ganhar clareza sobre certos desafios. Eu amo os domingos.
Hoje tirei um bom tempo para refletir sobre o meu papel de liderança. Confesso que eu tinha dois principais objetivos (1) encontrar pontos onde eu poderia estar falhando e (2) buscar aspectos que eu poderia melhorar ainda mais. Afinal, nosso sonho é grande, e um dos meus principais papéis é o de aumentar nossas chances de sucesso nessa aventura.
Obviamente estou longe de ser o único líder dentro da nossa empresa. Liderança é uma postura, uma mentalidade. Além de termos diversos líderes incríveis aqui dentro, com quem aprendo diariamente, liderança não é um cargo, jamais foi. Conheço estagiários que são grandes líderes e CEOs que falham miseravelmente na tentativa de ser.
Hoje ganhei muita clareza sobre dois desafios nossos e trarei meus pensamentos sobre o primeiro deles. Me pareceu urgente frente a algumas situações que tenho observado e ao iminente processo de avaliação de performance semestral. O outro, trago futuramente em momento oportuno.
Primeiro, quero te provocar com a ideia exagerada de que uma rede é tão forte quanto seu elo mais fraco. Não sei se concordo inteiramente com essa frase. Gosto de pensar que times são muito mais do que a soma das partes. A princípio, essa analogia é um exagero. Mas será que 1 ou até mesmo um pequeno punhado de pessoas com baixo desempenho ou menor comprometimento pode afetar o sucesso de um grupo inteiro que está em busca de um objetivo?
De acordo com os dados de algumas pesquisas que li neste final de semana, pessoas de baixo desempenho têm efeitos significativamente negativos em uma organização. Abaixo estão alguns trechos:
• 68% dizem que os de baixo desempenho reduzem o moral geral do local de trabalho;
• 44% dizem que os de baixo desempenho aumentam a carga de trabalho dos de alto desempenho;
• 54% afirmam que os de baixo desempenho contribuem para a falta de iniciativa e motivação, resultando em uma cultura de trabalho onde a mediocridade é aceita.
Pode parecer chocante, mas a verdade é que deixar alguém sem comprometimento ou de baixa performance na equipe ao invés de ser "um favor ou uma brecha" é uma falta de respeito completa com que é comprometido e está remando forte no nosso barco.
Alguns líderes ocupam-se em ser queridos, desejosos em agradar. São complacentes com a baixa performance. Exigem pouco, acreditam que feedbacks precisos incomodam. Um líder deve ocupar-se em ser justo, antes de qualquer coisa. As pessoas são diferentes , têm comportamentos e entregam resultados diferentes. E essa deve ser a base para a atuação de uma liderança situacional. Valorizar pessoas diferenciadas e ter um plano de ação para todas às pessoas que têm entregas abaixo das expectativas.
Como as pessoas de baixo desempenho afetam a moral e a chance de sucesso de um grupo maior de indivíduos?
Pessoas de baixo desempenho prejudicam o conceito de trabalho em equipe. Muito do trabalho hoje é realizado por meio de times, e os problemas realmente difíceis são aqueles que exigem uma abordagem criativa, pensamento crítico ou uma equipe que tem o desejo e a motivação para trabalhar mais e com mais inteligência. No entanto, se um ou mais membros da equipe forem vistos como não comprometidos, isso pode impactar negativamente a dinâmica do grupo. Não se enganem… You can't do awesome things with uncommitted people. Manter pessoas de baixo desempenho por perto diminui diretamente o moral de todos os outros, até mesmo dos de alto desempenho.
Pessoas de baixo comprometimento não afetam apenas seus colegas; eles também consomem uma grande parte do nosso tempo. Uma pesquisa da Robert Half realizada há alguns anos revelou que alguns gerentes gastam 27% de seu tempo - o equivalente a mais de um dia por semana - gerenciando pessoas com baixo desempenho.
Algumas empresas podem tolerar baixo desempenho por um senso de dever ou obrigação. Aqui nós refutamos essa linha de pensamento. Precisamos entender que manter alguém de baixa performance por perto não está ajudando nem a eles, que precisam saber disso para mudar e evoluir, e pior, está prejudicando o grupo que está obstinado em busca do nosso sonho.
Mas e agora, quando pessoas de baixa performance são identificadas, como devem ser tratados?
Despedi-los imediatamente pode não ser a melhor solução. Acredito que os líderes devem à cada membro do time a oportunidade de ter sucesso. Às vezes, o resultado ruim tem origem na falta de direção, de alinhamento, de feedback, e muitas vezes isso vem de líderes novos que ainda não têm experiência e pulso para terem conversas difíceis. Em minha experiência, às vezes, é uma simples falta de clareza sobre como é o sucesso, mas, independentemente disso, devemos às pessoas a chance real de desempenhar e se envolver, entregando o nível de excelência que precisamos para ser uma das melhores empresas do mundo.
No entanto, se todas essas ações foram tomadas e ainda há problemas de desempenho, é hora de permitir que ela siga em frente com sua dignidade intacta. Não acredito em tentar mudar a pessoa de função, sem que saibamos que ela pode realmente “voar” em outra posição. Alerto que a maioria das pessoas incríveis são diferenciadas onde quer que estejam. Elas demonstram a cultura, você não tem dúvida sobre elas.
É possível identificar candidatos com baixo desempenho antes de convidá-los para a Adventures?
Talvez, mas a pesquisa que li sugere uma batalha bem difícil:
• Apenas 40% dos entrevistados acham que sua empresa fez um bom trabalho de recrutamento e contratação de funcionários de alto desempenho.
• Apenas 60% disseram que se tivessem que fazer tudo de novo, eles recontratariam a maioria ou todos os seus funcionários.
• Os entrevistados pensaram apenas que fizeram uma "boa contratação" 25% das vezes.
Por isso, peço que levem MUITO a sério nossa política de revisão das contratações em 30, 60 e 80 dias. É fundamental agir rápido uma vez identificada a falta de fit cultural, comprometimento ou de resultados em linha com o que é esperado.
Caso a constatação venha após este período, o sistema de Flags e a Avaliação de Performance são ferramentas fundamentais para você fazer o seu papel.
Uma empresa que busca ser uma das melhores do mundo no que faz precisa ser séria com quem mantém dentro de suas paredes. Ser um guardião dos nossos princípios e de padrões altos de competências é trabalho de todos nós.
Você tem um papel fundamental nisso e juntos vamos fazer a diferença.
Rapha